立法院日前三讀通過《就業服務法》修正案，
明定雇主提供的職缺月薪若未達4萬元，須公開揭示；另本次修法納入星座、血型等非科學依據的就業歧視標準，對求職者更有保障。
案例說明
雇主要求多 勞工面試如相親
小華在職進修取得碩士學位後，一方面有結婚的打算，一方面也想要轉換工作，以增加收入。小華面試了兩家公司，卻都讓她覺得有點困擾。A公司網頁徵才只註明底薪至少3.5萬元，工作內容與薪資都可面議，主管面試時問了她父母的職業，小華因為不想透露父親在公家機關任職，婉拒說明，也不想回答有關政治立場的問題，讓主管面有不悅。
之後小華前往B企業應徵，總經理直接問她能否改留短髮比較妥當？又說公司希望單身者，以及某些星座的人來公司衝業務比較適合，希望小華能多配合。小華對這兩次求職面試過程感覺不舒服，只能跟熟識的學長姊抱怨，並請教該如何應對。
就業歧視是指在求職過程或工作時，不能享有相同的工作機會、薪資、升遷、訓練機會等平等待遇。對雇主而言，必須要注意《就業服務法》第5條的規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。
建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為，案例中的雇主，似乎對求職的小華有所定見，甚至甄選標準不清已有違反之嫌。
遵循2大原則
避免就業歧視
想當一個標準的好老闆，蔡宜靜建議招聘勞工時，可參考下列原則避免就業歧視。
1.建立甄選原則：雇主於招聘甄試、培訓、晉升、調職、裁員資遣，以及僱用條款和條件方面有明確的指引。雇主可依據受僱者的工作能力指標為僱用標準，而不是按不相關的因素來評估受僱者的表現。
2.落實招聘標準：①任何招聘人才啟事，除了必要的僱用條款和條件、福利、設施及服務事項外，禁止將性別、年齡、婚姻、容貌等就業歧視禁止項目列入限制條件內。②雇主應對負責人才招募者提供教育訓練，以便對應徵者一視同仁，並避免提出一些涉有就業歧視成分的問題。③僱用條款和條件、福利、設施及服務均須遵循同工同酬之原則進用人才。
此外，蔡宜靜也提醒公司企業招募或僱用員工時，要注意不得有下列狀況：①廣告或揭示內容不實。②違反求職人或員工意願，留置國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。③扣留求職人或員工財物或收取保證金。④指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。⑤辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
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若遭受就業歧視
務必保全證據
至於像案例中的小華面試時所遇到的狀況，依照規定，勞工無論工作或求職遭遇雇主就業歧視對待，得向各地勞動主管機關提起申訴，但蔡宜靜建議最好先蒐集證據，因為任何申訴或救濟途徑都講求具體事證，就業歧視案件更有賴於相關書證、物證與人證等資料，以利主管機關檢視。
最後，
她提醒所有雇主，《就業服務法》修正案已三讀通過，為改善雇主與求職者間之資訊不對等，首度將薪資納入，明定雇主提供的職缺月薪如果未達4萬元，須公開揭示或告知求職者薪資範圍，不能只標示「薪資面議」，如有違反，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰。
這次修法也納入星座、血型等非科學依據的就業歧視標準，違反者同樣可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，經處以罰鍰者，直轄市、縣市主管機關應公布公司名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，將按次處罰，不可不慎。
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《就業服務法》修正案通過，注意！ 就業歧視小心觸法！
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撰文：余佳璋
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立法院日前三讀通過《就業服務法》修正案，明定雇主提供的職缺月薪若未達4萬元，須公開揭示；另本次修法納入星座、血型等非科學依據的就業歧視標準，對求職者更有保障。
案例說明
雇主要求多 勞工面試如相親
小華在職進修取得碩士學位後，一方面有結婚的打算，一方面也想要轉換工作，以增加收入。小華面試了兩家公司，卻都讓她覺得有點困擾。A公司網頁徵才只註明底薪至少3.5萬元，工作內容與薪資都可面議，主管面試時問了她父母的職業，小華因為不想透露父親在公家機關任職，婉拒說明，也不想回答有關政治立場的問題，讓主管面有不悅。
之後小華前往B企業應徵，總經理直接問她能否改留短髮比較妥當？又說公司希望單身者，以及某些星座的人來公司衝業務比較適合，希望小華能多配合。小華對這兩次求職面試過程感覺不舒服，只能跟熟識的學長姊抱怨，並請教該如何應對。
就業歧視是指在求職過程或工作時，不能享有相同的工作機會、薪資、升遷、訓練機會等平等待遇。對雇主而言，必須要注意《就業服務法》第5條的規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。
建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為，案例中的雇主，似乎對求職的小華有所定見，甚至甄選標準不清已有違反之嫌。
遵循2大原則
避免就業歧視
想當一個標準的好老闆，蔡宜靜建議招聘勞工時，可參考下列原則避免就業歧視。
1.建立甄選原則：雇主於招聘甄試、培訓、晉升、調職、裁員資遣，以及僱用條款和條件方面有明確的指引。雇主可依據受僱者的工作能力指標為僱用標準，而不是按不相關的因素來評估受僱者的表現。
2.落實招聘標準：①任何招聘人才啟事，除了必要的僱用條款和條件、福利、設施及服務事項外，禁止將性別、年齡、婚姻、容貌等就業歧視禁止項目列入限制條件內。②雇主應對負責人才招募者提供教育訓練，以便對應徵者一視同仁，並避免提出一些涉有就業歧視成分的問題。③僱用條款和條件、福利、設施及服務均須遵循同工同酬之原則進用人才。
此外，蔡宜靜也提醒公司企業招募或僱用員工時，要注意不得有下列狀況：①廣告或揭示內容不實。②違反求職人或員工意願，留置國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。③扣留求職人或員工財物或收取保證金。④指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。⑤辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
若遭受就業歧視
務必保全證據
至於像案例中的小華面試時所遇到的狀況，依照規定，勞工無論工作或求職遭遇雇主就業歧視對待，得向各地勞動主管機關提起申訴，但蔡宜靜建議最好先蒐集證據，因為任何申訴或救濟途徑都講求具體事證，就業歧視案件更有賴於相關書證、物證與人證等資料，以利主管機關檢視。
最後，她提醒所有雇主，《就業服務法》修正案已三讀通過，為改善雇主與求職者間之資訊不對等，首度將薪資納入，明定雇主提供的職缺月薪如果未達4萬元，須公開揭示或告知求職者薪資範圍，不能只標示「薪資面議」，如有違反，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰。
這次修法也納入星座、血型等非科學依據的就業歧視標準，違反者同樣可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，經處以罰鍰者，直轄市、縣市主管機關應公布公司名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，將按次處罰，不可不慎。
